Undang-undang tersebut disetujui bersama DPR RI dan Pemerintah dalam Rapat Paripurna pada 6 Oktober 2026. Presiden Prabowo Subianto kemudian menandatangani pengesahannya pada 28 Oktober 2026. Pada tanggal yang sama, regulasi tersebut diundangkan dan mulai berlaku, sebagaimana tercantum dalam Pasal 313.
UU No 27/2026 terdiri dari 313 pasal yang terbagi dalam 23 bab. Sementara itu, Pasal 312 mengamanatkan agar seluruh peraturan pelaksanaan undang-undang tersebut ditetapkan paling lama satu tahun sejak diundangkan.
Salah satu materi penting yang diatur adalah mengenai PHK. Dalam Pasal 1 ayat (29), PHK didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena alasan tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja.
Ketentuan mengenai PHK diatur secara khusus dalam Bab XV, mulai Pasal 227 hingga Pasal 252.
Perusahaan Wajib Mengupayakan Pencegahan PHK
Pasal 227 menetapkan bahwa ketentuan PHK berlaku bagi berbagai bentuk badan usaha, baik berbadan hukum maupun tidak berbadan hukum, milik perseorangan, persekutuan, swasta maupun negara. Ketentuan tersebut juga mencakup usaha sosial dan usaha lainnya yang memiliki pengurus serta mempekerjakan orang lain dengan memberikan upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Sebelum PHK dilakukan, pemberi kerja, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, pemerintah pusat, dan pemerintah daerah diwajibkan melakukan segala upaya untuk mencegah terjadinya PHK.
Berdasarkan Pasal 228 ayat (2), terdapat 10 langkah yang dapat ditempuh untuk mencegah PHK, yaitu:
- Mengurangi kerja lembur pada hari libur.
- Mengurangi kerja lembur harian.
- Mengurangi jumlah sif.
- Mengurangi jam kerja atau hari kerja.
- Tidak memperpanjang pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang telah berakhir.
- Tidak mengganti pekerja yang memasuki usia pensiun.
- Menyesuaikan upah dan/atau fasilitas bagi pekerja di tingkat manajerial.
- Merumahkan pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) secara sementara atau bergiliran.
- Menawarkan program pensiun dini sukarela.
- Menawarkan program pensiun bagi pekerja yang telah memenuhi persyaratan.
Apabila seluruh upaya pencegahan tersebut telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, perusahaan wajib menempuh perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat.
Perundingan dilakukan antara pemberi kerja dengan serikat pekerja/serikat buruh. Apabila pekerja yang bersangkutan bukan anggota serikat pekerja, perundingan dilakukan secara langsung dengan pekerja tersebut.
Ketentuan ini tercantum dalam Pasal 228 ayat (3).
Bahkan, undang-undang tersebut memberikan perlindungan tegas terhadap PHK yang dilakukan tanpa kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.
Pasal 228 ayat (7) menyebutkan bahwa PHK tanpa adanya kesepakatan atau putusan tersebut batal demi hukum. Pemberi kerja juga wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
10 Alasan Perusahaan Dilarang Melakukan PHK
UU No 27/2026 juga menetapkan sejumlah alasan yang tidak boleh digunakan perusahaan untuk melakukan PHK.
Dalam Pasal 230 ayat (1), terdapat 10 kondisi yang melindungi pekerja dari tindakan PHK, yakni:
- Berhalangan masuk kerja karena sakit berdasarkan keterangan dokter selama tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus.
- Berhalangan menjalankan pekerjaan karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai peraturan perundang-undangan.
- Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
- Menikah.
- Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
- Memiliki pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain dalam satu perusahaan.
- Mendirikan, menjadi anggota, atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh serta melakukan kegiatan serikat sesuai ketentuan yang berlaku.
- Mengadukan pemberi kerja kepada pihak berwajib karena melakukan tindak pidana kejahatan.
- Berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
- Mengalami disabilitas tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan berdasarkan keterangan dokter.
Pasal 230 ayat (2) menegaskan bahwa PHK yang dilakukan dengan alasan-alasan tersebut batal demi hukum. Perusahaan juga wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
15 Kondisi yang Dapat Menjadi Alasan PHK
Di sisi lain, Pasal 231 mengatur 15 kondisi yang dapat menjadi alasan terjadinya PHK. Ketentuan tersebut mencakup kondisi perusahaan maupun keadaan yang berkaitan dengan pekerja.
Berikut rinciannya:
- Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan, sementara pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pemberi kerja tidak bersedia menerima pekerja.
- Perusahaan tutup akibat mengalami kerugian secara terus-menerus selama dua tahun.
- Perusahaan tutup karena keputusan pemilik untuk menghentikan kegiatan usaha secara permanen.
- Terjadi keadaan memaksa atau keadaan kahar.
- Perusahaan berada dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang.
- Perusahaan dinyatakan pailit.
- Pekerja mengajukan permohonan PHK karena pemberi kerja melakukan pelanggaran tertentu, antara lain:
- Menganiaya, menghina secara kasar, atau mengancam pekerja.
- Membujuk atau menyuruh pekerja melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
- Tidak membayar upah tepat waktu selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, meskipun kemudian kembali membayar tepat waktu.
- Tidak memenuhi kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja.
- Memerintahkan pekerja melakukan pekerjaan di luar yang diperjanjikan.
- Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja, sementara pekerjaan tersebut tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja.
- Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri dengan memenuhi persyaratan, yaitu mengajukan permohonan tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri, tidak terikat ikatan dinas, dan tetap menjalankan kewajibannya sampai tanggal pengunduran diri.
- Pekerja mangkir selama lima hari kerja atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti sah serta telah dipanggil perusahaan sebanyak dua kali secara patut dan tertulis.
- Pekerja melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama setelah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Masing-masing surat peringatan berlaku paling lama enam bulan, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
- Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan selama enam bulan akibat ditahan pihak berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.
- Pekerja mengalami sakit berkepanjangan atau disabilitas tetap akibat kecelakaan kerja sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan setelah melampaui batas 12 bulan.
- Pekerja memasuki usia pensiun.
- Pekerja meninggal dunia.
Ketentuan PHK Akan Diatur Lebih Lanjut dalam Peraturan Pemerintah
Meskipun UU No 27/2026 telah memberikan landasan hukum mengenai pencegahan, larangan, dan alasan terjadinya PHK, pengaturan teknis pelaksanaannya masih akan diperinci melalui peraturan pemerintah.
Pasal 252 menyebutkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai PHK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 227 sampai dengan Pasal 251 akan diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Sementara itu, Pasal 312 memberikan batas waktu paling lama satu tahun sejak undang-undang diundangkan bagi pemerintah untuk menetapkan peraturan pelaksanaannya.
UU No 27/2026 juga mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta sejumlah ketentuan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi undang-undang.
Dalam bagian menimbang, pembentukan UU No 27/2026 didasarkan pada amanat konstitusi untuk menjamin hak setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak.
Regulasi ini juga diarahkan untuk memberikan kepastian hukum dan perlindungan kepada masyarakat, meningkatkan kualitas tenaga kerja, serta menjamin hak-hak dasar pekerja tanpa diskriminasi.
Dengan berlakunya undang-undang baru ini, pencegahan PHK menjadi kewajiban yang harus diupayakan bersama sebelum perusahaan mengambil keputusan mengakhiri hubungan kerja. Perusahaan juga harus memperhatikan prosedur penyelesaian perselisihan serta alasan-alasan PHK yang telah ditetapkan dalam undang-undang. (Sumber : CNBC indonesia.com)
