JAKARTA – Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan kembali menyoroti pengaturan sanksi pidana dalam perselisihan hubungan industrial. Isu ini mengemuka dalam rapat dengar pendapat umum (RDPU) Komisi IX DPR RI, menyusul adanya perbedaan pandangan antara kalangan dunia usaha dan serikat pekerja terkait penerapan sanksi terhadap pelanggaran ketenagakerjaan.
Dunia usaha mempertimbangkan potensi risiko hukum yang dapat dihadapi perusahaan apabila ketentuan pidana diperluas. Di sisi lain, serikat pekerja memandang keberadaan sanksi pidana tetap diperlukan sebagai instrumen untuk menjamin kepatuhan terhadap aturan dan melindungi hak-hak pekerja.
Menanggapi perbedaan pandangan tersebut, pakar Hukum Ketenagakerjaan Universitas Gadjah Mada (UGM), Nabiyla Risfa Izzati, menilai pemberian sanksi harus dilakukan secara proporsional dengan tingkat pelanggaran yang terjadi, sembari tetap mempertimbangkan perlindungan pekerja dan keberlangsungan usaha.
“Pemberian sanksi harus proporsional dengan tindak pelanggaran yang dilakukan,” kata Nabiyla, Rabu (30/9/2026).
Menurutnya, karakter hukum ketenagakerjaan pada dasarnya bertujuan memberikan perlindungan kepada pekerja. Oleh karena itu, penyusunan ketentuan dalam RUU Pelindungan Ketenagakerjaan perlu memastikan hak pekerja tetap menjadi bagian utama dalam hubungan industrial.
Nabiyla menilai penyelesaian pelanggaran ketenagakerjaan sebaiknya terlebih dahulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti pembayaran upah, pesangon, dan hak normatif lainnya. Sanksi pidana, lanjutnya, dapat diterapkan apabila berbagai mekanisme penyelesaian yang tersedia tidak menghasilkan pemenuhan hak tersebut.
“Sehingga sanksi pidana itu perlu ada, tetapi seharusnya hanya menjadi ultimum remedium,” ujarnya.
Ia menjelaskan, mekanisme perselisihan hubungan industrial dapat menjadi langkah awal untuk menyelesaikan sengketa karena secara langsung ditujukan untuk memulihkan hak pekerja yang belum terpenuhi. Dengan demikian, penyelesaian dapat diupayakan terlebih dahulu dalam ranah hubungan industrial sebelum berlanjut ke proses pidana.
Selain soal bentuk sanksi, Nabiyla juga menyoroti tantangan dalam aspek penegakan hukum ketenagakerjaan. Menurutnya, hasil pengawasan yang dilakukan aparat ketenagakerjaan belum selalu diikuti mekanisme yang efektif untuk memastikan perusahaan menjalankan kewajibannya.
Ia menilai keberadaan aturan yang baik belum otomatis menjamin kepatuhan apabila pengawasan dan penindakan masih lemah. Di sisi lain, regulasi yang belum cukup jelas juga dapat membuka ruang perbedaan penafsiran dan menciptakan ketidakpastian hukum.
“Di satu sisi memang ada pekerjaan rumah utama soal penegakan aturan, tetapi di sisi lain aturannya juga masih perlu diperbaiki agar tidak memiliki arti ganda dan tidak membuka peluang ketidakpastian hukum,” katanya.
Contoh persoalan tersebut, menurut Nabiyla, dapat dilihat dalam penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Meskipun aturan telah menetapkan batas waktu kontrak kerja maksimal lima tahun, dalam praktik masih ditemukan pekerja yang berstatus kontrak selama bertahun-tahun.
“Hal ini menunjukkan bahwa penindakan terhadap pelanggaran aturan masih sangat kurang,” ujarnya.
Karena itu, perubahan ketentuan terkait PKWT perlu disertai mekanisme pengawasan, evaluasi, dan pemantauan yang lebih efektif agar aturan yang dibuat tidak berhenti pada tataran normatif, tetapi benar-benar diterapkan di lapangan.
Dalam aspek pengupahan, Nabiyla menilai perbedaan upah minimum antarwilayah merupakan hal yang wajar karena setiap daerah memiliki kondisi ekonomi dan kebutuhan hidup yang berbeda. Menurutnya, persoalan utama bukan pada perbedaan nominal upah, melainkan apakah besaran upah minimum telah mencerminkan kebutuhan hidup layak pekerja di masing-masing daerah.
“Isu utamanya bukan kesenjangan antarwilayah, tetapi bagaimana memastikan upah minimum itu representatif terhadap kebutuhan hidup layak di daerahnya,” katanya.
Ia mencontohkan perbedaan upah minimum antara Jakarta dan Yogyakarta yang tidak harus diseragamkan, selama penetapan upah di masing-masing daerah tetap mengacu pada kebutuhan hidup layak.
Lebih lanjut, Nabiyla menekankan pentingnya penguatan hubungan industrial melalui dialog sosial antara pekerja dan pengusaha. Menurutnya, sanksi tidak seharusnya menjadi satu-satunya instrumen untuk mendorong kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.
“Hubungan industrial perlu dibangun melalui komunikasi dan kerja sama yang baik. Dialog sosial dan kebebasan berserikat penting diperkuat agar pekerja memiliki kekuatan kolektif dalam memperjuangkan hak-haknya,” ujarnya.
Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, kata Nabiyla, perlu melihat perlindungan pekerja secara menyeluruh, mulai dari kejelasan regulasi, efektivitas pengawasan, pemenuhan hak normatif, kesesuaian upah dengan kebutuhan hidup layak, hingga penguatan dialog sosial sebagai fondasi hubungan industrial yang harmonis. (Sumber : prohealth.id)
