JAKARTA — Usulan kelompok buruh untuk membatasi durasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maksimal satu tahun dalam Rancangan Undang-Undang (RUU) Perlindungan Ketenagakerjaan dinilai kurang realistis untuk diterapkan di sejumlah sektor industri Indonesia.
Dosen Hukum Ketenagakerjaan Universitas Gadjah Mada (UGM), Nabiyla Risfa Izzati, mengatakan persoalan utama bukan semata-mata terkait lamanya masa kontrak, melainkan tingginya ketergantungan sejumlah sektor industri terhadap pekerja dengan status PKWT.
“Kalau terkait dengan usulan PKWT satu tahun, mungkin memang secara umum tidak terlalu realistis untuk beberapa sektor industri di Indonesia. Terutama bukan ke dalam proses bisnisnya, tapi bahwa memang sektor-sektor tersebut sudah terlalu heavy reliance (sangat bergantung) terkait dengan pekerja PKWT,” kata Nabiyla, Minggu (30/8/2026).
Menurut dia, pemangkasan durasi PKWT menjadi satu tahun berpotensi sulit diterapkan apabila tidak disertai kesiapan industri dan mekanisme pelaksanaan yang jelas.
Nabiyla khawatir aturan baru tersebut pada akhirnya hanya menjadi ketentuan formal di atas kertas tanpa mampu memberikan perlindungan nyata bagi pekerja kontrak.
“Saya merasa belum kebayang bagaimana nanti pelaksanaannya agar bisa terimplementasi, tidak hanya sekadar aturan di atas kertas,” ujarnya.
Skema 2+1 Dinilai Lebih Ideal
Nabiyla menilai penentuan durasi PKWT seharusnya tidak hanya didasarkan pada angka maksimal masa kontrak. Ia menyebut skema yang pernah berlaku dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni dua tahun dengan opsi perpanjangan satu tahun atau skema 2+1, relatif lebih ideal.
Menurutnya, masa tersebut memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk menilai kecocokan dan kinerja pekerja sebelum menentukan kelanjutan hubungan kerja.
“Ada dua tahun masa untuk mengecek seseorang itu fit in atau tidak di dalam perjanjian kerja waktu tertentu, lalu ada buffer satu tahun. Menurut saya itu sudah cukup ideal dan works di dalam ketentuan UU 13/2003,” jelasnya.
Namun, Nabiyla menegaskan persoalan PKWT tidak akan selesai hanya dengan menetapkan batas maksimal durasi kontrak.
Pengawasan dan Kepastian Status Kerja Jadi Kunci
Ia menilai RUU Perlindungan Ketenagakerjaan justru perlu memperkuat mekanisme pengawasan serta kepastian hukum mengenai perubahan status pekerja kontrak menjadi pekerja tetap atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Menurut Nabiyla, lemahnya pengawasan membuat praktik penggunaan pekerja kontrak secara berulang masih terjadi di lapangan, meskipun regulasi telah menetapkan batas waktu tertentu.
“Masalahnya bukan cuma sekadar pembatasannya berapa lama, tapi bagaimana ini benar-benar diimplementasikan. Di lapangan, bahkan ketika kita punya ketentuan dua tahun atau sekarang lima tahun, ada banyak orang yang sudah 20 tahun tetap berada dalam PKWT,” kata dia.
Karena itu, ia mendorong agar pembahasan RUU Perlindungan Ketenagakerjaan tidak terjebak hanya pada perdebatan mengenai apakah PKWT dibatasi satu tahun, dua tahun, atau lima tahun.
Menurutnya, substansi yang lebih penting adalah memastikan adanya mekanisme transisi yang jelas dari pekerja kontrak menjadi pekerja tetap setelah batas maksimal PKWT berakhir.
Dengan mekanisme tersebut, pekerja tidak serta-merta kehilangan pekerjaan ketika kontraknya habis. Sebaliknya, pekerja yang telah memenuhi ketentuan dapat memiliki jalur yang jelas untuk beralih ke status PKWTT.
“Bukan kemudian orang berhenti dipekerjakan setelah jangka waktu PKWT-nya berakhir, tapi kemudian dia bisa memastikan transisi itu dari PKWT ke PKWTT,” pungkasnya.
(Sumber : tirto.id)
