JAKARTA — Bahtsul Masail Komisi Qanuniyyah Muktamar ke-35 Nahdlatul Ulama (NU) membahas sejumlah isu krusial dalam Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan. Pembahasan mencakup pembatasan alih daya atau outsourcing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), pengupahan, hingga Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pembahasan tersebut antara lain berangkat dari Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menjadi salah satu pijakan penting dalam penataan kembali hukum ketenagakerjaan setelah perubahan melalui UU Cipta Kerja.
Dalam putusannya, MK juga meminta pembentuk undang-undang menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dengan melibatkan pekerja, pengusaha, dan pihak terkait lainnya.
Merujuk materi Bahtsul Masail Komisi Qanuniyyah, pembahasan tidak diarahkan untuk menolak fleksibilitas dunia usaha. Namun, fleksibilitas tersebut dinilai harus tetap memiliki batas agar tidak berubah menjadi mekanisme yang membuat pekerja berada dalam ketidakpastian atau kehilangan hak-haknya.
Outsourcing Perlu Dibatasi
Dalam perspektif fikih, outsourcing pada dasarnya dapat dipahami melalui akad ijarah ‘alal a’mal, yakni akad atas pekerjaan atau jasa. Praktik tersebut pada prinsipnya dapat dibenarkan selama jenis pekerjaan, manfaat, upah, jangka waktu, serta tanggung jawab masing-masing pihak ditentukan secara jelas.
Namun, materi Muktamar NU memberikan batasan terhadap penggunaan outsourcing. Alih daya dinilai lebih tepat diterapkan untuk pekerjaan penunjang atau pekerjaan yang membutuhkan keahlian dan spesialisasi tertentu.
Outsourcing tidak semestinya digunakan sebagai cara untuk menghindari kewajiban pemberi kerja, menekan hak pekerja, atau memindahkan risiko usaha secara tidak proporsional kepada pekerja.
Persoalan muncul ketika perusahaan pengguna secara nyata mengendalikan pekerjaan sehari-hari pekerja, tetapi seluruh tanggung jawab terhadap pekerja justru dibebankan kepada perusahaan penyedia jasa.
Dalam kondisi demikian, materi pembahasan mengarah pada gagasan adanya tanggung jawab bersama atau tanggung renteng, khususnya terkait pemenuhan hak minimum pekerja, keselamatan kerja, diskriminasi, serta kerugian yang terjadi dalam ruang kendali perusahaan pengguna.
PKWT Tak Boleh Jadi Status Permanen
Isu kedua yang dibahas adalah PKWT. Materi Bahtsul Masail menilai PKWT tetap diperbolehkan, tetapi hanya untuk pekerjaan yang memang memiliki batas waktu tertentu.
Jenis pekerjaan tersebut antara lain pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan sementara, pekerjaan musiman, maupun pekerjaan yang berkaitan dengan produk atau kegiatan baru yang masih dalam tahap penjajakan.
Sebaliknya, pekerjaan yang bersifat tetap, berlangsung terus-menerus, dan menjadi kebutuhan permanen perusahaan dinilai tidak tepat jika terus-menerus diberikan kepada pekerja dengan status kontrak.
Materi tersebut juga mengikuti batas maksimal PKWT selama lima tahun, termasuk seluruh perpanjangannya.
Kontrak kerja harus dibuat secara tertulis dan menggunakan bahasa Indonesia, serta menjelaskan jenis pekerjaan, jangka waktu, upah, dan hak pekerja.
Praktik pemutusan kontrak kemudian penyambungan kembali secara artifisial juga menjadi perhatian. Jika pekerjaan yang dilakukan sebenarnya tetap sama, tetapi kontrak sengaja diputus dan dibuat kembali agar pekerja terus berstatus sementara, praktik tersebut dinilai sebagai hilah atau siasat untuk menghindari perlindungan hukum.
Dalam kondisi tertentu, hubungan kerja semacam itu bahkan dapat berubah demi hukum menjadi hubungan kerja waktu tidak tertentu.
Upah Minimum Harus Menjamin Kehidupan Layak
Dalam persoalan pengupahan, pembahasan membedakan konsep ujrah al-mitsl dalam fikih dengan kebutuhan hidup layak (KHL).
Ujrah al-mitsl berkaitan dengan kewajaran nilai jasa berdasarkan jenis pekerjaan, keahlian, waktu, tempat, dan kondisi yang sebanding. Sementara KHL merupakan standar kebijakan negara agar pendapatan pekerja dapat memenuhi kehidupan yang wajar bagi pekerja dan keluarganya.
Atas dasar itu, upah minimum dipandang perlu ditempatkan sebagai batas perlindungan yang bersifat memaksa. Kesepakatan individual antara pekerja dan pengusaha tidak dapat begitu saja membenarkan pemberian upah di bawah standar minimum.
Dalam menentukan upah, pemerintah tetap perlu mempertimbangkan kebutuhan hidup layak, pertumbuhan ekonomi, inflasi, produktivitas, kondisi usaha, serta struktur dan skala upah.
Meski demikian, keberlangsungan usaha juga dinilai tetap perlu diperhatikan. Perbedaan karakteristik antara usaha besar, kecil, dan mikro dapat menjadi pertimbangan, tetapi tidak boleh menghilangkan perlindungan dasar bagi pekerja.
Pesangon sebagai Perlindungan Pekerja
Mengenai pesangon, materi Bahtsul Masail tidak memandangnya sebagai pembayaran ulang atas pekerjaan yang telah dilakukan pekerja. Tenaga pekerja sebelumnya telah mendapatkan imbalan melalui upah.
Pesangon lebih ditempatkan sebagai hak yang lahir dari regulasi atau kesepakatan untuk mengurangi dampak sosial dan ekonomi yang muncul akibat kehilangan pekerjaan.
Karena itu, jumlah pesangon yang ditentukan undang-undang dinilai perlu dipertahankan sebagai batas minimum. Perusahaan tetap dapat memberikan pesangon dalam jumlah lebih besar dari ketentuan minimum tersebut.
Sementara dalam persoalan PHK, arah pembahasan menekankan pentingnya keadilan prosedural.
PHK tidak semestinya dilakukan secara sepihak. Perundingan bipartit harus terlebih dahulu ditempuh antara pekerja dan pengusaha.
Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, proses PHK harus mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan hukum.
Dengan demikian, materi Bahtsul Masail Komisi Qanuniyyah Muktamar ke-35 NU pada dasarnya tidak menolak keberadaan outsourcing maupun PKWT. Namun, keduanya perlu dibatasi agar tidak berubah menjadi instrumen untuk menghindari kewajiban dan hak pekerja.
Di sisi lain, kebijakan upah minimum diarahkan untuk memastikan kehidupan yang layak, pesangon tetap memiliki fungsi perlindungan, dan PHK harus dilakukan melalui proses yang adil serta memberikan kepastian hukum bagi pekerja maupun pengusaha.
(Sumber : nu.or.id)
