JAKARTA – Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan resmi mengatur larangan bagi perusahaan atau pemberi kerja untuk menahan ijazah maupun dokumen pribadi milik pekerja/buruh sebagai jaminan dalam hubungan kerja.
Ketentuan tersebut tertuang dalam Pasal 78 UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Aturan ini memberikan perlindungan terhadap dokumen pribadi pekerja sekaligus membatasi praktik perusahaan yang menjadikan ijazah sebagai persyaratan maupun jaminan selama masa bekerja.
Dalam Pasal 78 ayat (1) disebutkan bahwa pemberi kerja dilarang mensyaratkan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pekerja/buruh serta menahan dokumen tersebut sebagai jaminan dalam hubungan kerja.
“Dalam membuat Perjanjian Kerja, Pemberi Kerja dilarang: a. mensyaratkan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik Pekerja/Buruh; dan/atau b. menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik Pekerja/Buruh, sebagai jaminan dalam Hubungan Kerja,” demikian bunyi Pasal 78 ayat (1) sebagaimana dikutip dari dokumen UU yang tersedia di Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH) Kementerian Sekretariat Negara.
Meski demikian, terdapat pengecualian sebagaimana diatur dalam Pasal 78 ayat (2). Larangan tersebut dikecualikan untuk kepentingan yang dibenarkan secara hukum terhadap ijazah dan/atau dokumen pribadi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan yang dibiayai perusahaan berdasarkan perjanjian kerja tertulis.
Artinya, pengecualian tersebut memiliki persyaratan tertentu dan tidak dapat dijadikan dasar bagi perusahaan untuk secara umum menahan ijazah pekerja sebagai jaminan hubungan kerja.
Pelaksana Penempatan Kerja Juga Dilarang Menahan Ijazah
Larangan menahan ijazah tidak hanya berlaku bagi perusahaan yang mempekerjakan buruh. Pelaksana penempatan tenaga kerja juga dilarang menahan ijazah maupun dokumen pribadi milik pencari kerja sebagai jaminan penempatan kerja.
Ketentuan tersebut tercantum dalam Pasal 50 ayat (1) UU Pelindungan Ketenagakerjaan.
“Pelaksana Penempatan Tenaga Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 48 ayat (1) dilarang: b. menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi milik pencari kerja sebagai jaminan dalam penempatan kerja,” demikian bunyi ketentuan tersebut.
Dengan aturan ini, perlindungan dokumen pribadi mencakup pekerja yang sudah memiliki hubungan kerja maupun pencari kerja yang sedang menjalani proses penempatan tenaga kerja.
Perusahaan Wajib Melakukan 10 Tahapan Pencegahan PHK
Selain mengatur larangan penahanan ijazah, UU Nomor 27 Tahun 2026 juga memperkuat ketentuan mengenai pencegahan pemutusan hubungan kerja (PHK).
Dalam Pasal 228 ayat (1), pemberi kerja, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, pemerintah pusat, dan pemerintah daerah diwajibkan melakukan segala upaya untuk mencegah terjadinya PHK.
Selanjutnya, Pasal 228 ayat (2) mengatur 10 tahapan yang harus dilakukan sebagai upaya pencegahan PHK, yaitu:
- Mengurangi kerja lembur pada hari libur.
- Mengurangi kerja lembur harian.
- Mengurangi jumlah sif kerja.
- Mengurangi jam kerja atau hari kerja.
- Tidak memperpanjang pekerja/buruh dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang telah berakhir.
- Tidak mengganti pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun.
- Menyesuaikan upah dan/atau fasilitas bagi pekerja di tingkat manajerial.
- Merumahkan pekerja/buruh dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) secara sementara atau bergiliran.
- Menawarkan program pensiun dini secara sukarela.
- Menawarkan program pensiun bagi pekerja/buruh yang telah memenuhi persyaratan.
Ketentuan tersebut menempatkan pencegahan PHK sebagai langkah yang harus diupayakan sebelum perusahaan mengambil keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja.
PHK Tanpa Kesepakatan atau Putusan Berkekuatan Hukum Tetap Batal Demi Hukum
UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga mengatur mekanisme penyelesaian apabila PHK tidak dapat dihindari.
Berdasarkan Pasal 228 ayat (3), pemutusan hubungan kerja wajib diupayakan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat antara pemberi kerja dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh.
Apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian perselisihan PHK dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Hal tersebut ditegaskan dalam Pasal 228 ayat (5).
Bahkan, Pasal 228 ayat (7) memberikan ketentuan tegas mengenai keabsahan PHK. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa adanya kesepakatan atau putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap dinyatakan batal demi hukum.
Dalam kondisi tersebut, pemberi kerja diwajibkan mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.
Dengan demikian, UU Nomor 27 Tahun 2026 tidak hanya mengatur perlindungan terhadap ijazah dan dokumen pribadi pekerja, tetapi juga mempertegas kewajiban pencegahan PHK serta prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Berbagai ketentuan tersebut menjadi bagian dari pengaturan baru dalam upaya memberikan kepastian hukum bagi pekerja/buruh maupun pemberi kerja di Indonesia. (Sumber : kompas.com)
