JAKARTA – Pengesahan Undang-Undang (UU) Pelindungan Ketenagakerjaan oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) RI pada Selasa (6/10/2026) membawa sejumlah perubahan penting dalam perlindungan pekerja, terutama terkait pemutusan hubungan kerja (PHK), pembayaran pesangon, dan kewajiban perusahaan selama proses perselisihan hubungan industrial.
Salah satu perubahan yang menjadi sorotan adalah penghapusan faktor pengali 0,5 dalam perhitungan pesangon. Dengan ketentuan baru tersebut, pengali paling rendah kembali menjadi satu kali ketentuan pesangon sebagaimana disampaikan Menteri Ketenagakerjaan Yassierli seusai rapat paripurna DPR.
“Kalau kemarin masih ada istilahnya pengali pesangonnya 0,5, itu tentu sudah tidak ada lagi,” kata Yassierli kepada awak media.
Namun, hingga Kamis (8/10/2026), dokumen resmi UU yang disebut terdiri dari 23 bab dan 313 pasal tersebut belum dipublikasikan pemerintah. Kondisi ini membuat masyarakat masih menunggu naskah lengkap untuk mengetahui secara terperinci ketentuan yang telah disahkan.
Di balik penguatan perlindungan pekerja, aturan baru ini juga memunculkan pertanyaan mengenai kesiapan perusahaan memenuhi kewajiban finansial yang lebih besar, khususnya ketika menghadapi kesulitan usaha atau PHK massal.
PHK Tidak Bisa Dilakukan Semena-mena
Pakar hukum ketenagakerjaan Aloysius Uwiyono menilai perubahan penting dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan terletak pada semakin terbatasnya ruang bagi perusahaan untuk melakukan PHK secara sepihak.
Menurutnya, perusahaan tetap memiliki hak untuk melakukan PHK, tetapi pelaksanaannya harus memenuhi persyaratan prosedural dan substantif yang lebih kuat. Pengusaha perlu menjelaskan serta membuktikan alasan PHK, sekaligus mengedepankan konsultasi dan perundingan dengan pekerja.
Apabila prosedur tersebut tidak dipenuhi, PHK berisiko dinyatakan cacat secara hukum. Akibatnya, proses pemutusan hubungan kerja tidak hanya berpotensi menambah biaya, tetapi juga memperpanjang penyelesaian perselisihan.
“Dengan kata lain, hak manajemen untuk melakukan PHK tidak hilang, tetapi diskresi pengusaha dipersempit oleh kewajiban prosedural dan substansial,” kata Aloysius kepada Tirto, Kamis (8/10/2026).
Dalam kondisi tertentu, perusahaan juga dapat terdorong mempertimbangkan alternatif sebelum melakukan PHK, seperti redistribusi pekerjaan, pengurangan jam kerja, pemindahan pekerja, pensiun, atau program pemisahan sukarela.
Perubahan ini diharapkan membuat keputusan PHK tidak diambil secara tergesa-gesa, terutama ketika perusahaan menghadapi tekanan bisnis.
Upah Tetap Dibayar Selama Sengketa PHK
Ketentuan lain yang menjadi perhatian adalah kewajiban membayar upah selama proses perselisihan PHK hingga terdapat putusan yang berkekuatan hukum tetap, sebagaimana dijelaskan dalam pembahasan mengenai aturan baru tersebut.
Bagi pekerja, ketentuan ini menjadi perlindungan agar mereka tidak langsung kehilangan penghasilan ketika keputusan PHK diperselisihkan.
Namun, dari sisi pengusaha, kewajiban tersebut berpotensi menambah beban apabila proses penyelesaian perkara berlangsung lama.
Aloysius memberikan gambaran, jika seorang pekerja menerima upah Rp10 juta per bulan dan sengketa PHK berlangsung selama 12 bulan, kewajiban upah selama proses tersebut dapat mencapai Rp120 juta. Nilai itu belum termasuk pesangon dan hak pekerja lainnya apabila memang wajib dibayarkan.
“Perusahaan akan mempunyai insentif lebih besar untuk menyelesaikan perselisihan secara bipartit daripada langsung melakukan PHK,” ujarnya.
Meski demikian, Aloysius menilai solusi persoalan tersebut bukan dengan menghilangkan hak pekerja atas upah selama sengketa. Pemerintah justru perlu memperbaiki sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial agar berlangsung cepat, sederhana, murah, dan memberikan kepastian hukum.
Dengan proses yang lebih efektif, pekerja dapat memperoleh kepastian atas haknya, sementara perusahaan tidak harus menanggung beban perselisihan dalam waktu yang berkepanjangan.
Ia menegaskan, reformasi perlindungan PHK harus berjalan beriringan dengan pembenahan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Penghapusan Pengali 0,5 Tingkatkan Hak Pesangon
Penghapusan faktor pengali 0,5 menjadi salah satu perubahan yang paling langsung dirasakan pekerja. Ketentuan ini memperbaiki formula pesangon dibandingkan kondisi ketika pengali tersebut digunakan.
Aloysius memandang pesangon sebagai instrumen perlindungan sosial bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan. Karena itu, risiko bisnis perusahaan dan risiko sosial yang dihadapi pekerja akibat kehilangan pekerjaan tidak seharusnya dipertukarkan.
Risiko bisnis tetap menjadi tanggung jawab perusahaan, sedangkan kehilangan pekerjaan harus diimbangi dengan perlindungan yang layak bagi pekerja.
Perubahan tersebut juga berkaitan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menjadi salah satu landasan pembentukan aturan ketenagakerjaan baru.
Menurut Aloysius, keadilan dalam hubungan industrial tidak cukup diukur dari besarnya pesangon. Keadilan juga ditentukan oleh alasan PHK yang sah, prosedur yang adil, pembayaran hak pekerja selama perselisihan sesuai ketentuan, serta penyelesaian sengketa yang memberikan kepastian kepada kedua belah pihak.
“Jadi, problem regulasi baru bukan lagi semata-mata apakah pekerja mendapat pesangon, tapi bergeser menjadi bagaimana menciptakan keseimbangan antara job security pekerja dan employment sustainability perusahaan,” tuturnya.
Kadin: Biaya PHK Perusahaan Bisa Meningkat Signifikan
Di sisi lain, dunia usaha menilai perubahan formula pesangon berpotensi meningkatkan beban finansial perusahaan, terutama sektor padat karya yang mempekerjakan ribuan hingga puluhan ribu pekerja.
Wakil Ketua Umum Bidang Ketenagakerjaan Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia, Subchan Gatot, mengatakan perubahan faktor pengali dari 0,5 menjadi satu dapat berdampak besar terhadap biaya yang harus disiapkan perusahaan ketika melakukan PHK.
Menurutnya, kenaikan kewajiban pesangon menjadi persoalan serius apabila PHK terjadi saat perusahaan sedang mengalami kesulitan keuangan.
“Besar sekali itu. Itu pasti besar sekali. Karena, you bisa lihat dari 0,5 sekarang menjadi 1. Itu kan pasti paling enggak 50 persen sendiri, gitu loh,” kata Subchan.
Ia menjelaskan, efisiensi sering kali dilakukan ketika perusahaan menghadapi tekanan finansial. Dalam situasi tersebut, perusahaan mungkin sudah kesulitan membayar upah pekerja, sehingga kewajiban pesangon yang lebih besar dapat menambah persoalan.
“Kalau sudah upah saja tidak bisa dibayar, bagaimana kemudian pesangon?” ujarnya.
Kekhawatiran ini memperlihatkan adanya tantangan dalam memastikan hak pekerja benar-benar dibayarkan. Peningkatan hak secara normatif tidak selalu menjamin pembayaran penuh apabila perusahaan tidak memiliki kemampuan keuangan yang memadai.
Dana Cadangan Pesangon Dinilai Penting, tetapi Pelaksanaannya Dipertanyakan
Pemerintah juga menyiapkan payung hukum untuk pembentukan dana cadangan pesangon. Skema ini diharapkan dapat membantu mengantisipasi perusahaan yang gagal memenuhi kewajiban pembayaran hak pekerja ketika hubungan kerja berakhir.
Namun, mekanisme pelaksanaannya masih menunggu aturan turunan.
Peneliti ketenagakerjaan sekaligus dosen Universitas Tidar, Arif Novianto, mengingatkan bahwa perlindungan hukum dapat kehilangan manfaat nyata apabila perusahaan tidak lagi mempunyai aset yang cukup untuk membayar hak pekerja.
Dalam kondisi kepailitan, posisi pekerja sebagai kreditur dan urutan prioritas pembayaran menjadi persoalan penting. Upah yang belum dibayar memiliki perlindungan hukum yang kuat berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013. Sementara itu, kedudukan pesangon dalam urutan pembayaran memiliki konstruksi prioritas yang berbeda.
“Ini persoalan yang sangat serius ya, karena perlindungan di atas kertas tidak banyak berarti kalau perusahaan sudah tidak punya aset yang cukup untuk membayar,” kata Arif.
Menurutnya, pembentukan dana cadangan pesangon perlu dipertimbangkan sebagai bagian dari upaya memastikan hak pekerja tidak berhenti sebagai kewajiban di atas kertas.
Di sisi lain, Ketua Bidang Ketenagakerjaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Bob Azam, mempertanyakan kemungkinan pembentukan lembaga baru untuk mengelola dana tersebut.
Ia menilai pembentukan lembaga tambahan berpotensi menimbulkan biaya operasional, mulai dari kebutuhan pengelola, pengawasan, hingga fasilitas pendukung.
“Nah, itu yang menurut saya juga luput. Jadi, kita bikin-bikin (lembaga) baru lagi, gitu loh. Itu kan pasti ada fixed cost-nya. Itu akhirnya kan kita enggak efisien,” ujar Bob.
Menurut Bob, Indonesia sebenarnya telah memiliki sejumlah instrumen perlindungan sosial bagi pekerja, seperti Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Pensiun (JP), dan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).
Karena itu, ia mendorong pemerintah mengharmonisasikan program yang sudah ada agar kebijakan baru tidak menimbulkan tumpang tindih kelembagaan.
Pengusaha Khawatir Kewajiban Pesangon Membebani Perusahaan Padat Karya
Bob juga menilai pesangon perlu ditempatkan sesuai fungsinya, yakni sebagai dana penyangga sementara bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan sebelum memperoleh pekerjaan baru.
Sementara itu, perlindungan pada masa pensiun semestinya diperkuat melalui sistem pensiun yang memadai.
Menurutnya, manfaat pensiun di Indonesia masih perlu ditingkatkan agar pekerja memiliki penghasilan yang lebih terjamin ketika tidak lagi bekerja.
Ia juga mengingatkan bahwa kewajiban pesangon dalam jumlah besar dapat menjadi beban berat bagi perusahaan yang mempekerjakan puluhan ribu orang, terlebih jika PHK terjadi secara massal saat perusahaan mengalami krisis.
“Bayangin aja, kalau perusahaan padat karya yang karyawannya 10.000, bahkan ada yang 100.000. Terus suruh mencadangkan pesangon sebesar itu, bangkrutlah itu perusahaan,” kata Bob.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa penguatan hak pekerja perlu diikuti kebijakan yang mempertimbangkan kemampuan perusahaan, tata kelola dana, dan keberlanjutan usaha.
Ancaman Perluasan Kontrak dan Outsourcing
Selain persoalan biaya, UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga memunculkan kekhawatiran mengenai kemungkinan perubahan strategi perusahaan dalam merekrut tenaga kerja.
Arif Novianto menilai kenaikan biaya PHK dan pengetatan prosedur dapat mendorong sebagian perusahaan lebih memilih pekerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), sistem outsourcing, atau bentuk hubungan kerja yang lebih fleksibel.
PKWT dan outsourcing bukan persoalan dengan sendirinya. Risiko muncul apabila skema tersebut digunakan untuk menghindari kewajiban perlindungan terhadap pekerja yang secara faktual menjalankan pekerjaan seperti pekerja tetap.
Menurut Arif, hubungan kerja harus dinilai berdasarkan praktik nyata, bukan semata-mata label kontrak. Apabila pekerja bekerja terus-menerus, berada di bawah perintah dan pengawasan perusahaan, memiliki jadwal serta target kerja, dan menjalankan pekerjaan inti perusahaan, substansi hubungan kerja tersebut harus menjadi pertimbangan dalam menentukan perlindungannya.
“Jangan sampai hukum mengejar bentuk kontraknya sementara perusahaan sudah beradaptasi dengan mengganti label hubungan kerja,” tegasnya.
Sementara itu, Subchan Gatot menilai perkembangan teknologi dan otomatisasi juga berpotensi menjadi pilihan perusahaan untuk menekan kebutuhan tenaga kerja, terutama pada pekerjaan yang berulang dan mudah distandarisasi.
Menurutnya, outsourcing dan PKWT sudah menjadi bagian dari ekosistem ketenagakerjaan. Karena itu, perubahan strategi perusahaan tidak selalu berbentuk peralihan status hubungan kerja, tetapi juga dapat berupa penggunaan teknologi untuk meningkatkan efisiensi.
Mencari Keseimbangan Perlindungan Pekerja dan Keberlanjutan Usaha
Pengesahan UU Pelindungan Ketenagakerjaan menandai upaya memperkuat perlindungan pekerja, khususnya ketika menghadapi PHK. Penghapusan faktor pengali 0,5 dalam formula pesangon, pengetatan prosedur PHK, serta pengaturan pembayaran upah selama perselisihan menjadi sejumlah isu utama dalam perubahan tersebut.
Namun, keberhasilan kebijakan tidak hanya ditentukan oleh besarnya hak yang tercantum dalam undang-undang. Kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban, efektivitas penyelesaian perselisihan, kepastian mekanisme dana cadangan pesangon, dan pengawasan terhadap praktik hubungan kerja juga akan menentukan hasil akhirnya.
Pemerintah perlu memastikan bahwa perlindungan pekerja tidak berhenti pada norma hukum, sekaligus mencegah kewajiban baru menimbulkan persoalan yang justru menghambat keberlanjutan usaha dan penciptaan lapangan kerja formal.
Pada akhirnya, tantangan UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah menemukan titik keseimbangan antara kepastian hak pekerja ketika kehilangan pekerjaan dan kemampuan perusahaan untuk bertahan, berkembang, serta merekrut tenaga kerja baru. (Sumber : tirto.id)
