JAKARTA — Pengesahan Rancangan Undang-Undang (RUU) tentang Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi Undang-Undang dalam Rapat Paripurna DPR RI ke-9 Masa Sidang I 2026-2027 pada Selasa (6/10/2026) membawa angin segar bagi para pekerja di Indonesia. Regulasi anyar ini merombak sejumlah ketentuan penting yang sebelumnya diatur dalam UU Cipta Kerja dan PP Nomor 35 Tahun 2021, terutama yang berkaitan dengan kepastian pesangon serta prosedur pemutusan hubungan kerja (PHK).
Berikut adalah laporan lengkap mengenai poin-poin krusial dalam aturan baru ketenagakerjaan ini:
1. Penghapusan Faktor Pengali 0,5 dalam Perhitungan Pesangon
Perubahan paling mendasar yang disambut antusias oleh para pekerja adalah dihapusnya faktor pengali 0,5 dalam perhitungan pesangon untuk berbagai alasan PHK.
-
Aturan Lama (UU Cipta Kerja / PP No. 35/2021): Sejumlah alasan PHK seperti efisiensi perusahaan, kepailitan, maupun pelanggaran setelah Surat Peringatan ke-3 (SP3) menggunakan faktor pengali pesangon sebesar 0,5 kali.
-
Aturan Baru (UU Pelindungan Ketenagakerjaan): Faktor pengali 0,5 resmi ditiadakan. Besaran pesangon kini ditetapkan paling sedikit 1 kali ketentuan sesuai dengan masa kerja pekerja, yang sekaligus mengembalikan standar pelindungan seperti pada UU No. 13 Tahun 2003.
2. Ruang Negosiasi untuk Nilai Pesangon yang Lebih Besar
Undang-undang baru ini tidak hanya mematok batas minimal, tetapi juga memberikan fleksibilitas hukum bagi pekerja dan perusahaan untuk merundingkan nilai kompensasi yang lebih tinggi.
-
Batas minimal pesangon yang wajib dibayarkan adalah 1 kali ketentuan masa kerja.
-
Pekerja dan perusahaan kini memiliki landasan hukum yang sah untuk melakukan negosiasi jika pekerja menerima keputusan PHK, dengan nilai kesepakatan pesangon yang bisa mencapai 2, 3, hingga 4 kali ketentuan standar.
3. Pengetatan Regulasi dan Prosedur PHK
Pemerintah dan DPR memperketat prosedur agar perusahaan tidak bisa lagi melakukan PHK secara sewenang-wenang dengan dalih efisiensi atau alasan lainnya. Perusahaan diwajibkan menempuh mekanisme berjenjang sebelum memutus hubungan kerja, yang meliputi:
-
Pemberitahuan awal secara resmi dari perusahaan kepada pekerja yang bersangkutan.
-
Perundingan bipartit antara perusahaan dan pekerja, di mana pekerja berhak didampingi oleh serikat pekerja atau serikat buruh.
-
Mediasi di Dinas Tenaga Kerja setempat apabila perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan (deadlock).
-
Pengajuan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sebagai langkah lanjutan jika proses mediasi masih belum menemukan titik temu.
4. Kewajiban Pembayaran Upah Selama Proses Perselisihan
Regulasi baru ini menegaskan perlindungan finansial bagi buruh yang bersengketa dengan perusahaan. Selama proses penyelesaian perselisihan PHK belum memiliki kekuatan hukum tetap (inkrah) hingga tingkat Mahkamah Agung (MA):
-
Perusahaan wajib tetap membayarkan upah kepada pekerja secara berkala.
-
Pekerja tetap menjalankan hak dan kewajibannya sebagaimana mestinya hingga sengketa benar-benar selesai.
5. Kehadiran Kebijakan Dana Cadangan Pesangon
Untuk mengatasi masalah klasik di mana perusahaan kerap berdalih tidak memiliki likuiditas atau dana tunai ketika harus membayar hak karyawan yang terkena PHK, UU baru ini memperkenalkan instrumen dana cadangan pesangon. Kebijakan ini disiapkan sebagai payung hukum agar hak-hak pekerja tetap terjamin dalam kondisi terburuk sekalipun. Adapun rincian teknis operasionalnya akan diatur lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah (PP).
Catatan dan Langkah Selanjutnya
Meski telah disahkan dalam Rapat Paripurna DPR RI, draf final Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan saat ini masih melalui proses sinkronisasi antarpasal untuk menghindari adanya ketentuan yang tumpang tindih. Proses ini diperkirakan memakan waktu sekitar dua minggu hingga satu bulan sebelum dokumen akhir diserahkan kepada Kementerian Sekretariat Negara untuk diundangkan secara resmi. (Sumber : beritasatu.com)
